Generalna direktorica SD Worxa - Adriatic regija: Koegzistencija ljudi i tehnologije omogućit će novu vrijednost, smisao i uspjeh za sve dionike

Kako ulazimo u 2025., Human Resources (HR) profesionalci se suočavaju s izazovima i prilikama gdje ključne uloge imaju zahtjevi radne snage, umjetna inteligencija (AI) i održivost. Kako pronaći ravnotežu između potencijala tehnologije i ljudskih sposobnosti? Koji okviri osiguravaju odgovorno korištenje AI-ja? Kako HR može zadovoljiti rastuća očekivanja radne snage dok istovremeno integrira održivost u osnovne prakse?

SD Worx se bavi uslugama i rješenjima u području upravljanja ljudskim potencijalima sa sjedištem u Bruxellesu i ima više od 75 godina iskustva, u Adriatic regiji djeluje više od 25 godina. Naše digitalno rješenje HRnet koriste najuspješnije kompanije privatnog i javnog sektora kojima smo pomogli u digitalizaciji HR procesa, a danas im nudimo dodatnu mogućnost korištenja vanjske usluge obračuna plaće, savjetovanja i edukaciju o HR procesima.

Donosimo vam pet ključnih trendova za 2025. godinu koje i sami pratimo i koje preporučujemo HR stručnjacima, liderima i menadžerima u definiranju strategija za uspješno vođenje ljudi prema budućnosti.

Prvi trend je izvan digitalnog odnosno budućnost rada usmjerena na čovjeka. Zato što AI i automatizacija procesa transformiraju radna mjesta, HR strategije moraju staviti naglasak na ljudski potencijal. Digitalizacija nije cilj sama po sebi; tehnologija treba unaprijediti iskustvo zaposlenika i donijeti prednosti organizacijama. Ako to ne uspijeva, potrebno je promijeniti pristup. Ključna je ravnoteža između ljudske kreativnosti, prilagodljivosti i kritičkog razmišljanja s jedne strane te učinkovitosti tehnologije s druge. Učenje i razvoj igraju ključnu ulogu - zaposlenici moraju usvajati AI alate, ali i razvijati emocionalnu inteligenciju, kreativnost i inovativnosti. HR i business lideri trebaju osigurati vrijeme i resurse za cjeloživotno učenje, promovirati inicijative razvoja vještina i omogućiti zaposlenicima da budu sposobni prepoznati što je najbolje prepustiti ljudima, a što tehnologiji.

Drugi trend je personalizirani HR koji bi trebao osigurati poboljšano iskustvo zaposlenika. Naime, današnji zaposlenici očekuju više od univerzalnih rješenja - zahtijevaju personalizirana iskustva u svakom aspektu svoje karijere: od regrutacije i onboardinga do razvoja vještina, beneficija i povratnih informacija.

Stvaranje integriranog, zaposleniku-usmjerenog ekosustava ključno je za privlačenje i zadržavanje talenata. HR bi trebao surađivati s menadžerima i liderima kako bi kokreirali razvojne putove te uskladili tehnologiju i najbolje prakse s individualnim potrebama zaposlenika. Promjena iz “najboljeg alata za pojedine funkcije” prema “najboljem cjelokupnom sustavu” omogućuje podršku zaposlenicima u svakom dodiru s organizacijom.

Primjer personalizacije je obračun plaća - proces koji može značajno utjecati na zadovoljstvo zaposlenika. Pružanjem fleksibilnih, pravovremenih isplata i personaliziranih beneficija tvrtke mogu smanjiti stres, povećati angažman i ojačati povjerenje.

Treći trend koji ističemo je globalni razvoj talenata i inkluzivna kultura za pojedince i timove.

Na današnjem tržištu rada više je poslova nego ljudi! Suočene s manjkom talenata, organizacije moraju prepoznati vrijednost svakog zaposlenika. Istovremeno, globalizacija i raznolikost radne snage donose izazove i prilike za inkluzivnu strategiju. HR više nije fokusiran samo na pojedinačne zaposlenike - ključ je u stvaranju raznolikih, prilagodljivih i suradničkih timova. Fleksibilnost u razvoju talenata, suradnja među generacijama i kulturama te maksimiziranje kolektivne inteligencije postaju prioriteti. Posebno je važan kontinuirani razvoj managera i lidera u području “vođenja u nesigurnosti te adresiranju i rješavanju kompleksnih problema”, bez ovih vještina neće biti moguće voditi druge niti ostvarivati strategije rasta.

Četvrti je trend odnosno izazov kako odgovorno koristiti umjetnu inteligenciju te osigurati povjerenje u tehnologiju. Kako AI postaje sastavni dio poslovanja, odgovorno korištenje tehnologije više nije opcija nego nužnost. “Odgovorna AI” znači stvaranje sustava koji su sigurni, transparentni, usmjereni na ljude i etični.

“EU AI Act” predstavlja regulativu koja osigurava praćenje AI-a u domeni ljudskih vrijednosti. HR igra ključnu ulogu u oblikovanju pravednih i transparentnih politika za korištenje AI-a (dodatna uloga!), osiguravajući da tehnologija unapređuje rad, a ne ugrožava privatnost ili pojačava pristranosti. Jedan od primjera je upotreba AI-ja u zapošljavanju. AI alati mogu ubrzati proces zapošljavanja, ali bez odgovarajućeg nadzora mogu dovesti do nepravednih odluka (pristranost povijesnih podataka). HR je odgovoran za ravnotežu između učinkovitosti i pravednosti kako bi AI prakse bile inkluzivne i odgovorne.

I u konačnici, peti trend je održivost kao strateški imperativ HR-a.

Održivost je evoluirala u ključni prioritet HR-a, nadilazeći ekološke inicijative i društvenu odgovornost. Riječ je o stvaranju radnih mjesta koja zaposlenicima omogućuju napredovanje, poštovanje i gdje postoji povjerenje u kolege, voditelje i menadžment, kao i tehnologiju koja se koristi u organizaciji.

U 2025. godini, uspješne HR strategije integrirat će održivost u svaki aspekt poslovanja, od podrške zaposlenicima do utjecaja na širu zajednicu. Organizacije koje usklade poslovne strategije s globalnim potrebama mogu postići dugoročnu vrijednost za sve dionike - zaposlenike, kupce, vlasnike i društvo.